Impactos do Coronavírus (COVID-19) nos Contratos de Trabalho

(Atualizado com base na Medida Provisória nº 927/2020)

INTRODUÇÃO

A Medida Provisória nº 927/2020 (que tem força imediata de lei) veio dispor sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).

Inicialmente é importante lembrar que a MP 927/2020 criou medidas que as empresas poderão adotar, isto é, as empresas não estão obrigadas a seguir as medidas apresentadas, podendo seguir normalmente de acordo com as regras trabalhistas já existentes, caso seja possível e aplicável a cada caso concreto.

Abaixo separados de forma detalhada cada item abordado pela MP 927/2020, a fim de esclarecer a população, empresas e empregados os impactos no contrato de trabalho:

Boa leitura!

 

1. PONTOS INICIAIS

 

Prazo de Aplicação da MP 927/2020 e da Força Maior

Todas as medidas apresentadas pelo Governo Federal na MP 927/2020 se aplicam apenas durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo nº 6/2020, ou seja, até 31 de dezembro de 2020.

Outro ponto importante é que, para fins trabalhistas, a situação vivida pelo Brasil nos últimos meses é considerada hipótese de força maior, para efeitos do art. 501 da CLT: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”

 

Acordo para manter o emprego

Durante a vigência da MP, de 22 de março até 31 de dezembro de 2020, empregado e empregador poderão negociar medidas para viabilizar e garantir a manutenção do contrato de trabalho, desde que se faça por acordo individual escrito.

Essa previsão abre margem para suspensão do contrato de trabalho até que a situação do Brasil se normatize.

O que for negociado entre empregado e empregador, com vistas a garantir a permanência do vínculo de emprego, terá força de lei, se sobressaindo aos demais instrumentos normativos (acordo ou convenções coletivas de trabalho), mas sempre respeitando os limites estabelecidos na Constituição.

É justamente nesse ponto que temos que ter cuidado, pois a MP 927/2020 não deixou claro a suspensão do contrato sem pagamento de salário, limitando-se a permitir uma negociação individual para manter o emprego, desde que se respeite a Constituição.

Por essa razão, pensamos que a suspensão do contrato de trabalho, sem pagamento de salário, deverá ocorrer mediante acordo ou convenção coletiva nos termos dos incisos VI e VII do art. 7º da Constituição Federal, pois o art. 2º da MP 927/2020 é muito vago e abre margem para insegurança jurídica.

 

Redução de salário

A MP 927/2020 nada mencionou acerca da possibilidade de reduzir salário e, por consequência, reduzir também a jornada de trabalho. Logo, continua a regra já existente na Constituição Federal (art. 7º, VI): redução de salário somente por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O Governo deixou passar uma grande oportunidade de criar uma regra capaz de facilitar e agilizar as adaptações trabalhistas nessa crise causada pelo COVID-19.

Por outro lado, torna-se difícil, mediante medida provisória, flexibilizar uma regra prevista na Constituição Federal (art. 7º, VI). Assim, mesmo que se defenda uma facilitação na flexibilização das regras trabalhistas, muita coisa esbarra no texto constitucional. Não se pode, mesmo diante de uma situação da calamidade como a que estamos enfrentando no Brasil, ignorar o comando da Constituição Federal em benefício de uma lei ou medida provisória.

 

Soluções Jurídicas

Para enfrentar toda a crise causada pelo COVID-19, a MP 927/2020, com o objetivo claro de preservas os empregados e a renda dos trabalhadores, a MP permite a adoção das seguintes soluções jurídicas:

- Teletrabalho;

- Antecipação de férias individuais;

- Concessão de férias coletivas;

- Antecipação de feriados;

- Banco de horas;

- Suspensão de exigências de segurança e saúdo no trabalho;

- Suspensão do contrato para qualificação profissional;

- Adiamento do recolhimento do FGTS.

Essas soluções devem ser observadas e analisadas com muito cuidado pelas empresas, a fim de aplicar a melhor alternativa, a fim de evitar a todo custo demissões e ter condições de mandar a atividade econômica.

O mais importante para o Brasil nesse momento é preservar os empregos. Caso contrário, a consequência será nefasta!

 

Abaixo, vamos falar de cada item detalhadamente:

 

2. TELETRABALHO

A primeira informação passada pela MP 927 é: quem decide se haverá teletrabalho ou não é o empregador.

Assim, a empresa poderá alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, bem como a qualquer momento pode determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, sem a necessidade de fazer acordos individuais ou coletivos e dispensando também o registro dessa alteração no contrato de trabalho.

 

Notificação prévia:

Porém, para instituir o regime de teletrabalho, a empresa deverá notificar o empregado por escrito (papel) ou por qualquer outro meio eletrônico (e-mails, mensagens, etc), com antecedência de 48 horas. Ou seja, primeiro notifica o empregado e depois de 48 horas inicia-se o regime de teletrabalho.

Mas e as empresas que já instituíram o teletrabalho e não observaram essa regra da notificação de 48 horas? O art. 36 da MP responde: “Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.”

Portanto, nesse aspecto, a inobservância da notificação no prazo de 48 horas antes não prejudicará nem invalidará os regimes de teletrabalho instituídos antes da vigência da MP 927.

 

Formalidade:

Sobre a formalidade desse regime, quando a MP fala que o empregador poderá alterar o contrato para instituir o teletrabalho, e que essa alteração independe de acordos individuais e que a empresa não precisa registrar previamente essa possibilidade de alteração ao contrato de trabalho, ela está dizendo duas coisas:

Primeira: não há necessidade de o contrato de trabalho ter essa previsão autorizando o empregador a instituir, a seu critério, o teletrabalho.

Segunda: a empresa não precisa alterar o contrato de trabalho para incluir essa possibilidade para então instituir o teletrabalho.

Logo, pela leitura da MP, esta não dispensou a formalização por escrito do teletrabalho prevista no § 1º do art. 75-C da CLT.

Até porque, temos que ter cuidados com outras questões que exigem uma previsão contratual, como as questões relativas ao fornecimento dos equipamentos e a infraestrutura para realização do trabalho, bem como o reembolso das despesas arcadas pelo empregado.  Esses pontos deverão ser observados pela empresa.

Por esse motivo simples, recomenda-se que as empresas instituam o teletrabalho por escrito. É o que a MP chamou de notificação prévia de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Mais a frente tem um tópico exclusivo sobre a infraestrutura e equipamentos de trabalho.

 

Equiparação do teletrabalho com o home office:

Ainda, a MP equiparou teletrabalho, trabalho remoto ou a distância no mesmo conceito: “prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo.”

 

Sem horas extras:

Os empregados submetidos nesse regime de teletrabalho não precisam ter suas jornadas de trabalho controladas, o que afasta também o direito a receber horas extras.

 

Infraestrutura e equipamento de trabalho:

Toda a infraestrutura, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos necessários para o desenvolvimento do teletrabalho deverão ser previstos em contrato escrito, é o que diz o § 3º do art. 4º da MP.

Além disso, as despesas arcadas pelo empregado no exercício do teletrabalho deverá estar prevista no mesmo contrato.

Tem que prever essas questões antes de iniciar o teletrabalho? Não necessariamente, pois a MP permite que essas previsões possam ser realizadas em dois momentos: previamente ou em até 30 dias contados da data da mudança do regime de trabalho.

Se por ventura o empregado não possuir os equipamentos e a infraestrutura necessária para adequar o seu trabalho, o empregador poderá fornecer equipamentos em regime de comodato e pagar os serviços de infraestrutura, tais como telefone, internet, impressão, material, sem que isso configure salário.

Esse período de teletrabalho, mesmo quando o empregado utilizar aplicativos ou programas de comunicação fora do horário normal de jornada, não constitui tempo à disposição, salvo se isso estiver previsto em acordo escrito.

Por fim, estagiário e jovens aprendizes podem ser submetidos ao regime de teletrabalho.

 

Resumo:

- Pode ser instituído a qualquer momento pelo empregador;

- Formalizar o teletrabalho mediante notificação prévia por escrito, ou meio eletrônico, com antecedência de 48 horas (acordo escrito);

- Incluir no acordo escrito previsão sobre o fornecimento de equipamentos, infraestrutura e adequação do espaço de trabalho;

- Incluir no acordo escrito as despesas que serão reembolsadas pela empresa;

- Não tem controle de jornada;

- Não tem direito à hora extra;

- Estagiários e aprendizes podem ser submetidos ao regime de teletrabalho.

 

3. ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

A empresa pode colocar o empregado de férias individuais, avisando o empregado com 48 horas de antecedência, por escrito ou meio eletrônico, informando claramente qual o período de férias.

 

Tempo de férias:

As férias não poderão ser inferiores a 5 dias, como já era praticado após a reforma trabalhista.

Então, tendo em vista que a MP nada mencionou em relação ao fracionamento das férias, continua a mesma regra da CLT, podendo dividir as férias em até três períodos, sendo que um período tem que ser de pelo menos 14 dias e os demais não podem ser inferiores a 5 dias.

 

Desconsideração do período aquisitivo:

As empresas poderão conceder (antecipar) férias aos empregados mesmo nos casos de o trabalhador não ter adquirido o direito. Ou seja, mesmo nos casos de período aquisitivo incompleto.

Períodos aquisitivos futuros poderão ser negociados mediante acordo individual escrito.

 

Suspensão das férias já programadas:

Para os profissionais da saúde e das atividades essenciais, as férias ou licenças poderão ser suspensas, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por qualquer meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas.

Inclusive, essa regra se aplica aos empregados que já estão usufruindo de férias. Esses empregagos poderão ter que retornar ao trabalho no meio do gozo das férias.

São consideradas atividades essenciais, por exemplo: abastecimento de água, distribuição de energia, gás, combustível, assistência médica e hospitalar, farmácias e industrias farmacêuticas, funerárias, telecomunicações, dados, segurança, imprensa, dentre outras.

 

Pagamento das férias:

O pagamento das férias pode se feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao início das férias, afastando a exigência de pagar em até dois dias antes do início das férias do empregado.

 

Suspensão do pagamento do 1/3 constitucional:

Durante esse período, o empregador poderá deixar de pagar o 1/3 de férias antecipadamente, suspendendo tal obrigação até a data do pagamento do 13º salário.

Ou seja, a empresa poderá pagar o 1/3 constitucional após a concessão das férias, com prazo limite até a data do pagamento do 13º salário.

 

Resumo:

- Aviso de 48 horas de antecedência;

- Por escrito ou por meio eletrônico;

- A empresa tem que deixar claro qual é o período de férias;

- Não pode ser inferior a 5 dias;

- Pode dar férias individuais mesmo sem ter o período aquisitivo;

- Pode suspender férias já programadas de profissionais da saúde e atividades essenciais;

- O pagamento pode ocorrer até o quinto dia útil após o início das férias;

- O 1/3 constitucional pode ser pago após a concessão das férias, podendo ser pago junto com o 13º salário.

 

4. FÉRIAS COLETIVAS

A empresa pode decidir se dá férias coletivas ou não.

Se decidir conceder férias coletivas, tem que notificar todos os empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas, sem limite máximo de 2 períodos e mínimo de 10 dias.

Logo, pensamos que deverá ser aplicado a regra das férias individuais, podendo fracionar em até 3 períodos, com um período mínimo de 14 dias e os demais com 5 dias no mínimo casa um.

A comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos sindicatos da categoria profissional também está dispensada.

 

Resumo:

- Fica à critério da empresa;

- Tem que avisar o emprego com 48 horas de antecedência;

- Pode dar férias coletivas em mais de 2 períodos e respeitando a regra já existente: um período mínimo de 14 dias e os demais com 5 dias no mínimo casa um;

- Não precisa comunicar o Ministério da Economia e aos sindicatos da categoria profissional.

 

5. APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DOS FERIADOS

A empresa poderá, a seu critério, antecipar feriados não religiosos federais, estaduais e municipais, mediante notificação de todos os empregados envolvidos, com antecedência de 48 horas.

Para antecipar feriados religiosos, a empresa precisa da concordância/manifestação escrita do empregado.

A empresa precisa, necessariamente, indicar por escrito quais serão os feriados.

E por fim, as MP prevê que os feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo de banco de horas. Mas o que isso significa? Significa que os dias de paralisação da empresa poderão ser compensados com futuros feriados, desde que o empregado seja informado desse aproveitamento com antecedência mínima de 48 horas.

 

Resumo:

- Somente feriados não religiosos;

- Feriados religiosos precisa da concordância/manifestação escrita do empregado;

- Tem que notificar com 48 horas de antecedência;

- Tem que indicar por escrito quais são os feriados antecipados;

- Os feriados podem ser usados para compensar os dias parados, utilizando o banco de horas.

 

6. BANCO DE HORAS

As empresas estão autorizadas a constituir compensação de jornada mediante banco de horas, desde que faça por escrito de forma individual ou acordo coletivo com o sindicato, podendo compensar no prazo de 18 meses, a contar da data do encerramento do estado de calamidade, isto é, a partir de 31 de dezembro de 2020.

Para os empregados que não tenham saldo em banco de horas preexistente (antes da MP), a compensação desse tempo poderá ser recuperada mediante prorrogação de jornada posterior, limitada a 10 horas diárias, dentro do prazo de 18 meses.

Essa compensação poderá ser determinada pelo empregador, independentemente de autorização por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho ou acordo individual com o empregado.

 

Resumo:

- Mediante acordo individual escrito ou norma coletiva (sindicato);

- O tempo interrompido de trabalho poderá ser compensado posteriormente, com até 10horas por dia de trabalho;

- A compensação poderá ocorrer no prazo de 18 meses, a contar da data do encerramento do estado de calamidade, isto é, a partir de 31 de dezembro de 2020.

 

7. SUSPENSÃO DE MEDIDAS DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Até o dia 31 de dezembro de 2020 as empresas não precisam realizar exames médicos admissionais, ocupacionais, clínicos e complementares.

O exame demissional está mantido, podendo ser realizado no prazo de 60 dias, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública (31 de dezembro de 2020). Esse tempo parece exagerado, pois o empregado sairá da empresa e deverá esperar todo esse tempo. Pensando nisso, a MP determinou que se o médico considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico deverá indicar ao empregador a necessidade de realizar os exames.

A empresa fica dispensada de realizar o exame demissional caso o empregado tenha realizado um exame médico ocupacional recente, ou seja, há menos de 180 dias.

 

Resumo:

- Empresas liberadas de realizarem exames admissionais, ocupacionais, clínicos e complementares até 31 de dezembro de 2020;

-  Exame demissional é obrigatório;

- A empresa fica dispensada de realizar o exame demissional caso o empregado tenha realizado outro exame ocupacional dentro de 180 dias.

8. FGTS

As empresas poderão suspender o recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e julho de 2020.

Essa suspensão poderá ocorrer independente do número de empregados da empresa, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade econômica e adesão prévia.

Os valores referentes às competências de março, abril e maio de 2020 poderão ser pagas em até 6 vezes, sem juros e encargos, com vencimento no 7º dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

Para tanto, basta a empresa declarar as informações até 20 de junho de 2020. Caso não informe, será constituído esse débito.

 

Resumo:

- Suspensão do recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020;

- Parcela em até 6 vezes a partir de julho de 2020.

 

9. DISPOSIÇÕES GERAIS

Estabelecimentos de saúde:

Os estabelecimentos de saúde poderão prorrogar jornada de trabalho, mediante acordo individual escrito, mesmo para atividades insalubres e para empregados que trabalham em jornada de 12 X 36.

As empresas poderão adotar escalas para horas extras a partir da 13ª até 24ª hora, sem que haja penalidade por isso. Porém, tem que garantir ao empregado o repouso semanal remunerado normalmente.

Essas horas extras poderão ser pagas normalmente ou compensadas por folga no prazo de 18 meses, contado a partir de 31 de dezembro de 2020.

 

COVID-19 e Acidente de trabalho:

A MP deixa claro que casos de empregados contaminados pelo COVID-19 não serão considerados ocupacionais, não podendo ser considerados acidente de trabalho, salvo se comprovar o nexo causal.

 

Aplicação:

A MP 927/2020 se aplica aos empregados terceirizados, temporários, rurais e, no que couber, aos domésticos.

 

Convalidação dos atos praticados antes da vigência da MP 927/2020:

Todos os atos praticados pelas empresas antes da MP, tais como, home office, férias individuais, coletivas, licença remunerada, etc., desde que não seja uma medida contrária aos preceitos da MP, estão convalidadas se praticadas no período de 30 dias antes da entrada em vigor da referida medida provisória.

 

10. PODER DAS EMPRESAS

A seguir os pontos que as empresas podem decidir de forma unilateral. Situações que o empregado é obrigado a seguir e a empresa pode impor:

ASSUNTO	EMPRESA PODE IMPOR?
Teletrabalho	SIM
Antecipação das férias individuais	SIM
Férias coletivas	SIM
Aproveitamento e Antecipação dos Feriados	SIM
Banco de Horas	SIM
Suspensão dos exames médicos	SIM
Suspensão do FGTS	SIM

Grande abraço e até a próxima